28 FEB -Es una actividad pensada para entender la realidad y el contexto económico actual y las variables que van a determinar el rumbo de la economía a nivel global en los próximos meses.

El pasado jueves 22 de diciembre tuvimos el placer de tener un encuentro directo con 2 destacadas representates de entidades formativas del sector turístico y del Gobierno de Cuba.

Estrechamente vinculadas con el ministerio de turismo y a medio camino también del incipiente sector privado, Miriam Rendón y Eloida Rodriguez (Formatur y Cirtur) compartieron abiertamente la cultura organizativa de Cuba, también poniendo sobre la mesa uno los temas del momento: cómo mantener la motivación en los equipos para preservar y evitar la fuga de talento de entidades públicas.

Algunos sectores privados en Cuba son fuertes y representa una oportunidad de crecimiento individual, especialmente a nivel económico. Para resistir el envite de las multinacionales hoteleras y demás, las entidades cubanas desarrollan equipos humanos con vínculos importantes, poniendo hincapié en CARRERAS profesionales que se nutren de FORMACIÓN CONSTANTE, y no sólo en su especialidad sino también dando el salto a áreas nuevas.

Se alternan épocas de trabajo con otras de formación, cambios internos, promociones a puestos de trabajo nuevos. Nos aventajan en muchos años de desarrollo de un sistema no piramidal sino transversal y mucho más horizontal, que siempre ha tendido a dar oportunidades a todos, y donde tienen cabida, y cómo, los SENIORS. Aquí son considerados simplemente como menos dados a “experimentar” (fase más propia de la juventud), por ende mas centrados.

En Cuba la jubilación es considerada un derecho que eliges tomar o no. Puedes seguir trabajando, incluso tener 2 empleos, y al mismo tiempo cobrar la jubilación que ya te has ganado.

Ahora que en Occidente poco a poco llega una visión de la empresa más horizontal, en donde el sistema piramidal clásico parece estar desincentivando cada vez más al talento, Cuba puede ser un nuevo marco de referencia a tener en cuenta. Más todavía con la significativa presencia de nuestras empresas allí.

Estudio sobre el rol de la mujer empresaria en el sector del Cava catalán en Sant Sadurní d’Anoia
[Expone Irene Vázquez, en compañía del pte de Freixenet José Luis Benet, ElizabethTrallero, pta EWMD para España, el profesor Salvador Guasch y el pte de APDO Sergio Aragón, entre otros honorables presentes].
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Siempre es un placer tener la oportunidad de escuchar la sabiduría de una mujer con un bagaje profesional y vital tan importante como el de Irene Vázquez. Con palabras inspiradoras procedentes de la convicción y que van directas al corazón, puso sobre la mesa una cuestión relacionada con la figura de la mujer empresaria en el sector del cava, lejos de toda reivindicación feminista.

Presentó en APDO la investigación que ella misma llevó a cabo a petición de Elizabeth Trallero, amiga y presidenta de EWMD para España, y que pretendía explicar porqué tantas mujeres presiden y dirigen actualmente compañías referentes en el mundo del sector del cava ubicadas en la comarca de Sant Sadurní d’Anoia.

Según lo expuesto, el poco habitual fenómeno del matriarcado en la empresa, ha tenido un peso importante en el sector vinícola de la zona a lo largo de su historia. Varias generaciones se encontraron con que las herederas (las llamadas pubillas en Catalunya) tuvieron que hacer frente a la empresa familiar por motivos como las guerras o simplemente la falta de hijos varones. Mujeres que tuvieron que llevar las riendas familiares en todos los sentidos para no perder siglos de tradición y dedicación a la empresa familiar.

Las entrevistas que se llevaron a cabo nos muestran que la mujer, con un talante innato de protección y arraigo, refuerza los lazos familiares y de tradición más que el hombre, más interesado en la expansión.
Los valores tradicionales quedan más salvaguardados bajo la dirección de la mujer; la calidad, el mimo, el amor al trabajo y una actitud servicial incondicional distinguen la dirección femenina, que se traduce en un producto que más que fabricarse, se cría.

Sugiere Irene que en los inicios más remotos, la mujer no estaba desfavorecida laboralmente con respecto al hombre, y que fue ella la que cedió el trabajo al hombre. De forma progresiva éste fue recogiendo el deber nacido del instinto maternal. La mujer vio la necesidad de organizarse para proteger a sus crías y la prole. Así que no es de extrañar que las mujeres sean excelentes gestores de per se. El entorno laboral se ha dibujado luego entorno al hombre, que desarrolla las actividades con la fuerza y vigor que le son más propios.

Una de las conclusiones que alcanzó el colectivo que intercambió opiniones tras la presentación, es que el modelo de gestión femenino puede dar estabilidad empresarial al momento presente y de cara al futuro, en contraposición al modelo de expansión incierto.

En el sector que nos ocupa, muchas de las empresas con fuerte arraigo siguen sólidas a pesar de la tormenta. Quizá el éxito de estas empresas y el talante de su gestión expliquen la pregunta inicial que motivó la investigación de Irene Vázquez. Es posible que haya tantas mujeres al frente de empresas del cava en Sant Sadurní d’Anoia sencillamente porque lo hacen muy bien y porque ya lo demostraron hacer bien mucho antes sus predecesoras.

En la pasada sesión del 25 de Octubre, segunda del ciclo “Organizaciones Senior” volvimos a situarnos en la problemática del edadismo y el trabajo desde la primera parte a cargo de Celia Hil.

Con una edad media cada vez más avanzada y que aumenta, con una situación de paro que afecta cada vez más a los mayores de 45 a. (más de la mitad de los parados), surge una problemática en nuestro sistema y sociedad que no podemos dejar de lado. Nos afecta a tod@s.

En este marco preocupante también emergen realidades sólidas y oportunidades. Cada vez somos más conscientes del CAMBIO DIGITAL, y de que representa una oportunidad especialmente, y más si cabe, para las personas de edad avanzada.

En este marco digital que nunca debe ser fuente de inseguridad sino al contrario, de ilusión por su simplicidad y accesibilidad, deben buscarse las COMPETENCIAS RELEVANTES para Seniors.

Otro punto que siempre se destaca es la FORMACIÓN CONTÍNUA, especialmente en el ámbito digital donde podemos reciclarnos y abrir fronteras constantemente, en múltiples direcciones y “frentes”.

Como ya vimos en la primera charla de Laura Rosillo, enfrentarnos a los estereotipos como “…lo digital es de jóvenes”, es un primer aprendizaje que hay que asimilar. El grupo Senior es tan FLEXIBLE como cualquiera, tan dispuesto aprender como los más jóvenes. Debe demostrar  ADAPTACIÓN AL CAMBIO. Las claves de la Gestión del Talento Senior hablan de la cualidad cada vez más valorada y muchas veces propia del territorio Senior: la RESILIENCIA.

Como subrayaba L. Rosillo debemos “planificar nuestra longevidad en vez de preocuparnos por la vejez”, más cuando la salud en todos los niveles goza del mejor estado que nunca ha tenido. En este marco es clave PONER EN VALOR la EXPERIENCIA, y hacerlo COMPARTIENDO, que es lo que ahora multiplica nuestro “Know How”. Nada tiene más valor que el conocimiento de un profesional… y el Senior goza de mucho más, que ha ido aprendiendo a lo largo de una trayectoria. Lo que no debe es verse como UN PROBLEMA, sino VALORARLO.

* ACCIÓN: Crear un Blog con nuesto saber, el sector debe conocer por todos los MEDIOS nuestra experiencia. El Blog está a nuestro alcance, y al alcance de tod@s.

Tal y como recalcaba C. Hil, en este siglo las organizaciones sobresalientes tienen un estilo con estas características:

– Son ABIERTAS, formadas por PERSONAS CONECTADAS

– Tienen un grupo de trabajadores que son EMBAJADORES de la empresa

– Dan valor a la COMUNIDAD del propio trabajador

– Recursos Humanos se dedica a CONECTAR TALENTO más que a reclutar

– Organizaciones donde COMPARTIR es uno de los VALORES EN ALZA

En este nuevo mundo digitalizado no solo importa una buena red de contactos ONLINE, sino que el NETWORKING OFFLINE también es importante, con relaciones interpersonales y presenciales de CALIDAD.

– Linkedin es un portal lleno de oportunidades con un potencial que merece cuidarse.
– Las Redes Sociales también juegan un papel en valores, habilidades

… en definitiva, nos ayudan a PONER EN VALOR NUESTRA EXPERIENCIA.

Sobre la Dualidad PROFESION vs TALENTO:

– Las profesiones será sustituidas paulatinamente por procesos automatizados. Se prevé que nada menos que un 47% de las profesiones serán sustituidas por máquinas en tan sólo 20 años. El Talento continuará siendo el valor diferencial y lo que nos mantendrá a flote. Cómo lo gestionemos es nuestra misión.

La segunda parte Laura Rosillo presenta enérgicamente el concepto Age Management, que es la gestión de RRHH en proceso de envejecimiento.

El AGE MANAGEMENT tiene una orientación integral, intergeneracional y se aborda en términos de trayectoria vital. Destacando las áreas de :

–          Procesos de contratación centrados en capacidades y experiencia que evitan discriminación por edad
(sin discriminar tampoco por lo contrario, una obsesión por la necesidad de experiencia -anotación a parte-).

–          Aprendizaje continuo, acceso a la formación para tod@s

–          Desarrollo profesional en trayectoria total, no parcial

–          Horarios flexibles para todos los grupos de edad

• Trabajo desde casa
• Por objetivos, no presencialismo
• Fomentar Jornada intensiva y Flexibilidad horaria
• Reducción horario comida
• Acabar con la “reunionitis”
• No convocar reuniones para después de las 16h
• Reducir gastos fiscales reduciendo turnos
• No premiar empleados que se queden hasta tarde

–          Rotación laboral a intervalos regulares (dos o más puestos)

–          Apoyo en la planificación de la jubilación

Hay empresas ejemplares con buenas prácticas que impulsan Foros y programas multigeneracionales, que potencian embajadores de marca, metoring, etc. Se quiere conservar el talento y transmitirlo a los jóvenes valores antes de que los seniors se jubilen (potenciar el legado); se aplica el “reverse mentoring” donde les jóvenes también enseñan a digitalizarse a los veteranos. Se fomentan otras herramientas colaborativas. Hay más de un centenar de iniciativas de gestión del Conocimiento.

* A tener en cuenta: Los senior no valoran tanto una subida del salario como compensaciones en tiempo.

Proyectos alternaticos que apuestan por un reconocimiento y valoración del empleado con gran experiencia. Se ve como una oportunidad aprender de él. Se fomenta un proceso de mentoring entre Activos de Experiencias (TALENTO SENIOR) con Activos de potencial (TALENTO JOVEN).

Los mentores deben transmitir:

–          El Saber

–          El Saber Hacer

–          El Querer Hacer

Es un aprendizaje de la mano de expertos en cuanto a retos abordados, experiencias reales significativas, procesos estratégicos de la compañía, liderazgo…

Otras organizaciones destacadas en el campo del Age Management: Reale Seguros, Universitat Pompeu Fabra, Nestlé, Gas Natural, etc.
Las iniciativas están llegando de varias formas a las organizaciones, incluso también a las más importantes.

En otros países donde la edad es incluso más avanzada (de media), como Gran Bretaña, Australia, Japón o Canadá, se promueven programas en este sentido como beneficiar a las empresas que emplean personas mayores que ayudan a cambiar la cultura, emplear a personas mayores (incluso hasta una edad muy avanzada), rompiendo barreras en lo que es un rediseño de la población activa, hasta el control de habilidades de Seniors para crear nuevos roles adaptados.

El equipo de Talento – Cooldys emerge como un proyecto real aquí en casa (Barcelona), que tiene como objetivo unir TALENTO y EXPERIENCIA para dar solución a la discriminación por edad que sufren los profesionales del mundo laboral.

Pasemos de hablar de envejecimiento a Planificar la LONGEVIDAD

Tenemos ya una Nueva Mayoría, que son nada menos que los que tienen la mayor capacidad de compra.
Muchos llegaremos a los 100 y con buena salud.

Las etapas clásicas de períodos de producción y de jubilación están cambiando.

“Batman no ha perdido sus poderes, sólo se está haciendo mayor”.

En lugar de la clásica forma de pirámide se está creando una forma de seta poblacional, los mayores de 50 representan el doble que los menores de 18, tendencia previsible con los niveles de bienestar y mejora de nuestra salud en evolución constante.

Se da un edadismo acusado (tanto en mayores como en jóvenes existe discriminación).

Cada año que pasa ganamos 3 meses de esperanza de vida (de media).

Todo se ha alargado en el tiempo: ser madre, empezar a trabajar, etc. Pero no así en la edad de jubilación. Justo cuando un profesional más sabe de la cultura de la Empresa es cuando más cerca está de ser reemplazado. Como si un árbol que alcanza por fin una altura i densidad considerable después de muchos años, fuera talado (Justo en el momento en que más sombra da en verano, mejor decora las calles y más valor da a las viviendas).

Segun los indicadores que tenemos hasta la fecha, España en el 2070 será el país más envejecido de Europa.

MADURESCENCIA

Surge la Nueva Madurez: Salud + Experiencia.  Y…  Experiencia + Curiosidad = Innovación

La nueva apuesta para el futuro se llama Madurescencia, que es la Nueva Madurez:

– Lo que estudiamos de jóvenes no sirve muchas veces, debemos continuar estudiando.

– TÓPICO : la gente mayor tiene dificultades para desenvolverse en internet. Falso.

– Más que envejecimiento activo, que no inspira, es mejor hablar de Madurescencia Generativa: en términos productivos!

– No sabemos a ciencia cierta la solidez de las pensiones. Por ello el único capital seguro que tenemos es nuestro trabajo.

– Dato: hay más emprendedores mayores de 50 años que jóvenes, al contrario de lo que se piensa.

VENTAJAS DE LA MADURESCENCIA

– Experiencia

– Red de contactos potente

TÓPICO 2: A partir de ciertas edades se entra en depresión. Es al contrario.

Debemos dejar de preocuparnos por el Envejecimiento y empezar a Planificar la Longevidad. Planificar años de Longevidad, no de vejez. La esperanza de vida a los 65 años es ahora mismo de 25 años (media). Dicen que ya ha nacido el que vivirá 140 años. Un hecho: antes con 65 años eras bastante o muy mayor, ahora no.

Estadísitcamente a los 75 es cuando empezamos a notar limitaciones en el plano físico.

ALTERNATIVAS SENIORS

– Por cuenta ajena

– Voluntariado

– Consultoría

– Formación

– Por Proyectos

– Emprendeduría

– Interin Manager

– Mentor

– Blogger

– Vendedor online

– Experto Software antiguo

– Social Media Manager

(…)

SILVER ECONOMY

La Silver Economy es todo lo que mueve una franja de edad amplia y que cada vez dura más, es todo lo que esta franja poblacional requiere. Representan el 56% del consumo total.

Dato: 1/3 parte de las personas de más de 50 años no tendrá hijos.

La COMUNIDAD SENIOR promueve proyectos como el Cohousing donde se comparten los servicios como lavadora, telefono, luz, agua… y el Coworking (producción).

Cada vez más de moda servicios de Seniors para Seniors… A reflexionar: ¿quien te va a asesorar mejor por ejemplo en el gimnasio, un jóven de 25 años o una persona que ha pasado antes por tus molestias y que sabe exactamente lo que te más te conviene?

Curiosidad: ya empiezan a salir campañas “No quiero ser joven” (ha costado mucho llegar hasta aquí).

Existen organizaciones para Seniors muy fuertes como “Cooldys”, que abordan el tiempo y las actividades a las que se dedican las personas Senior. Dan servicio a los que deciden estar en activo (de salud, ocio, laboral…)

Frase: “Una mariposa no es más que un gusano con experiencia”.

En España todavía no hay , o hay muy pocas empresas “age – friendly”.

Apostamos por Organizaciones en las que no haya comptetividad con los jóvenes por los puestos. Los que no tienen experiencia ofrecen tiempo a cambio de dinero. Los Seniors ofrecen conocimiento y capacidad de solucionar problemas que se detectan, “un servicio a cambio de una factura”.

Aportar conocimiento para no ser sustituido por una máquina es el futuro, y para ello los Seniors son tal vez los más preparados.

Importantes directivos de PYMES asistieron a la exitosa Masterclass sobre la gestión del cambio y el liderazgo preventivo, organizada por la APDO, el Instituto de Intangibles y Acció Preventiva.

En el día de ayer, 4 de Abril, importantes Directores Generales, de Recursos Humanos y de Prevención de Riesgos Laborales, de empresas en Catalunya, formaron parte de la audiencia de la exitosa Masterclass “10 estrategias efectivas del liderazgo preventivo como palanca de cambio y competitividad”, organizada por la APDO, el Instituto de Intangibles y Acció Preventiva, en EADA Business School.

Durante el acto, Xavier Pladevall, ponente habitual en la universidad de Columbia, y considerado por la revista Health & Safety Americana, uno de los 10 expertos mundiales en rentabilizar la inversión de la PRL en las organizaciones, inició la Masterclass creando conciencia sobre cuánto nos cuesta la deficiencia de liderazgo preventivo, haciendo énfasis en problemáticas reales como el absentismo, presentismo, rotación de empleados, enfermedades y accidentes laborales.

En la primera parte del acto acompañaron a Pladevall, Mario García ( Director General de RibéSalat) y Dolors Fernández-Bao (Directora de Asesoría Jurídica en ERM Risk Management).

Ambos ponentes abordaron temas de importancia actual en la prevención como son las políticas de Compliance y las posibles coberturas de las responsabilidades de los equipos directivos.

Dolors Fernández-Bao, Directora de Asesoría Jurídica de ERM Risk Management

En la segunda parte del acto, todos los asistentes, de manera interactiva, fueron partícipes de la mesa redonda, en la cual, 5 autoridades del sector, debatieron sobre los efectos y consecuencias de la deficiencia de liderazgo preventivo en las organizaciones de hoy en día.

Entre estas autoridades, nos acompañaron, Francesc Francí (Cap de PRL de la Generalitat de Catalunya), Alejandro Romero (Director de PRL de MC Mutual), Joan V. Durán (Autor del Libro 0 Accidentes ¿Una Utopía?), Esteban Sitges (Director General del Instituto de Intangibles) y Jordi Costa (Representante de EADA Business School).

La Masterclass culminó con la presentación de las “10 estrategias efectivas de liderazgo preventivo como palanca de cambio y competitividad” por parte del Señor Xavier Pladevall.

Los asistentes pudieron aprender nuevas estrategias que les servirán como guía para ser implementadas en sus organizaciones y lograr que sus empresas sean más seguras, más saludables y más competitivas.

Ahir dimecres, 27 de setembre, a la seu del Col.legi d’Economistes de Catalunya, va tenir lloc la conferència “Del reconocer (in)Competencia al pleno despliegue de la Competencia” impartida per Gabriel Ginebra i Serrabou, doctor en organització empresarial per IESE Business School. professor d’Habilitats Directives de la Universitat Abad Oliba CEU de Barcelona (…)

Un model o de negocio al alza fundamentado en el aprovechamiento de la última tecnología social para crecer de forma exponencial y mucho más rápida y orgánica que lo haría cualquier modelo tradicional centrado únicamente en sus propias capacidades organizativas.

Partimos que la Cultura de Empresa es el ADN, el talente y forma de hacer que se pone de relieve especialmente en momentos de cambio Es algo dinámico, la manera de hacer las cosas que proviene de los “mental models”.

En la Charla ofrecida por F. Romero pudimos dedicarle espacio a la parte más importante de la comunicación entre personas, la que no tiene que ver con las palabras. Siendo la falta de comunicación nada menos que el 60% de los problemas que se generan en las empresas y organizaciones (…)