MasterClass: plan de igualdad de voluntario a obligatorio

CICLO DE LIDERAZGO (I)

MasterClass en APDO en la que, Marta Badia, Consultora de RRHH de Acció Preventiva, explicará qué es un plan de igualdad, cuáles son las claves para implementarlo con éxito y qué bonificaciones y ayudas existen para llevarlo a cabo.

Es por todos sabido que se está llevando a cabo una revolución mundial reivindicando la necesidad de reconocer y respetar los derechos que deben asistir a las mujeres, en cualquier ámbito de la vida, incluido en el laboral. Es en este punto donde se incluyen los denominados “Planes de Igualdad”, los cuales suponen una novedad en nuestro ordenamiento jurídico y normativa laboral.


CICLO DE LIDERAZGO (I)

Plan de igualdad (de voluntario a obligatorio)
Con Marta Badia

Jueves 24 Octubre 2019 a las 19:00h.
Escuela de EADA (C/ ARagó 204, Barcelona)
AULA 33

 

¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD?

 

Un Plan de Igualdad, como su propio nombre indica, es un articulado de protocolos, acciones y medidas, dirigidas a garantizar la igualdad real entre hombres y mujeres en el plano laboral, eliminando cualquier tipo de discriminación existente por razón de género. Tales instrumentos se encuentran regulados tanto en el propio Estatuto de los Trabajadores, como en la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -LOI en adelante-.

Cabe recalcar que, pese a la igualdad que debe asistir a todo ciudadano, proclamada en el marco del artículo 14 de la Constitución Española, existe la posibilidad de que se realicen -bajo determinadas condiciones- las llamadas “discriminaciones positivas”.

La discriminación positiva va dirigida a conseguir, precisamente, la igualdad de un determinado sector tradicionalmente oprimido y, obviamente, discriminado. Para realizarlas, como os decía, es necesario que se cumplan determinados presupuestos y, en materia de género, basta con que dicha discriminación sea prevista por Convenio Colectivo -siempre que se trate de facilitar el acceso a determinados puestos relegados a la mujer-. Asimismo, se prevé que tales medidas no sean permanentes e indefinidas, sino que se desarrollen durante el tiempo que sea necesario para conseguir la equidad buscada.

Pues bien, retomando el hilo de la cuestión, los Planes de Igualdad también podrían ser entendidos como “aquella discriminación necesaria para conseguir una igualdad real entre hombre y mujeres dentro de cualquier empresa”. A pesar de la posibilidad de que tales medidas se encuentren recogidas por Convenio Colectivo, se ha regulado el Plan de Igualdad como un instrumento independiente que únicamente verse sobre tales aspectos.


¿TODAS LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A DESARROLLAR PLANES DE IGUALDAD?

La respuesta es no, pero con muchos matices. Tras la modificación realizada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha instaurado la obligación de que todas aquellas organizaciones que cuenten con más de 50 trabajadores, deben desarrollar su propio Plan de Igualdad -con un período transitorio de 3 años a contar desde fecha 7 de marzo de 2019-. Con esta novedad, tres son los supuestos donde la empresa estará obligada a implementar un Plan de Igualdad:

  1. Cuando la empresa cuente con más de 50 trabajadores en la plantilla, debiendo tener en cuenta el período transitorio antedicho:


Hasta 06/03/2020

Empresas de más de 250 trabajadores

Desde 07/03/2020 hasta 06/03/2021

Empresas de entre 151 a 250 trabajadores

Desde 07/03/2021 hasta 06/03/2022

Empresas de entre 101 a 150 trabajadores

A partir 07/03/2022

Empresas de entre 50 a 100 trabajadores

  1. Cuando así lo ordene la Autoridad Laboral tras un procedimiento sancionador.
  2. Cuando así lo disponga el Convenio Colectivo.

“La igualdad no es una utopía. Debe ser una realidad”


¿CUÁL DEBE SER EL CONTENIDO DE UN PLAN DE IGUALDAD?

Tal y como os comentaba en el anterior artículo "¿Qué es un Plan de Igualdad?" hoy me gustaría profundizar un poco más en el tema y mostraros el contenido de estos planes, así como los aspectos claves para el buen desarrollo de un Plan de Igualdad.


Así pues, y de conformidad con lo establecido en el artículo 46.1 LOI, los Planes de Igualdad deben desarrollarse tras la realización de un diagnóstico inicial de la situación de la empresa, fijando concretos objetivos de la igualdad a alcanzar, así como regulando las estrategias y prácticas necesarias para la consecución de esa igualdad de oportunidades, estableciendo sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Podemos observar como de su regulación puede desprenderse un cierto margen de discrecionalidad en las medidas a implementar, siempre que vayan dirigidas a ese objetivo real de igualdad. Además, ese diagnóstico inicial es elaborado por la Comisión Negociadora del plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa deberá facilitar todo los datos e información necesaria para ello.

En este sentido cabe destacar que los Planes de Igualdad, tienen el mismo carácter que la normativa laboral concede a los Convenios Colectivos y, por ello, deben adoptarse mediante un proceso negociador.

 

¿CÓMO SE REALIZA UN PLAN DE IGUALDAD?

Tal y como apuntaba con anterioridad, el inicio del Plan de Igualdad viene marcado por la realización de un diagnóstico global de la empresa, donde se van a identificar aquellos aspectos en los que resulta más necesario implementar medidas de igualdad. Aunque la ley es bastante ambigua y abierta, dispone algunas cuestiones sobre las que se podría pronunciar el Plan de Igualdad, como por ejemplo: el acceso al empleo, las condiciones salariales, el tiempo de trabajo y la conciliación familiar, el acoso sexual, el lenguaje no sexista, la violencia de género y un largo etcétera.

Son aspectos, por tanto, bastante transversales que no únicamente afectan a un determinado colectivo, sino que disponen de incidencia en la globalidad de la plantilla. Así pues, el Plan de igualdad debe implementarse de forma progresiva a todas las áreas de gestión de la organización y, precisamente por su finalidad, debe ser flexible, adaptándose a todos los cambios y circunstancias que vayan aconteciendo en la empresa.

Resulta obvio pues, que un Plan de Igualdad será muy distinto en función de la organización frente a la que nos encontremos. Al igual que debería suceder en los Planes de prevención, los Planes de igualdad deben confeccionarse a medida, de forma particular, teniendo en cuenta todas las características y factores de la empresa en la que se pretende ejecutar.

A la hora de adoptar el Plan, y como indicaba, debe realizarse a través de un proceso de negociación colectiva. Por ello, es recomendable que su elaboración coincida durante el proceso de negociación del convenio. Ahora bien, en el caso de que no sea posible, podrá adoptarse con posterioridad, introduciendo una cláusula en el convenio que debe concretar:

  • El plazo máximo para realizar el Plan de Igualdad, indicando cuándo deberá tener lugar cada una de las fases que lo constituyen.
  • El establecimiento de cada una de las fases, así como la estructura básica del Plan.
  • El compromiso de aprobar e implementar el Plan cuando se realice.
  • La Constitución de una Comisión de Igualdad Paritaria, encargada de supervisar la elaboración del plan, así como de su cumplimiento.


Así mismo, en la elaboración del Plan de Igualdad distinguimos, principalmente, seis etapas, las cuales pueden discurrir de manera simultánea o consecutivamente:

  1. Compromiso  real de la empresa, el cual debe constar de forma escrita y comunicarse a la representación legal de todos los trabajadores.
  2. Creación de la Comisión de Igualdad, compuesta por hombres y mujeres, cuyas funciones van dirigidas a elaborar, desarrollar y supervisar la aplicación del Plan.
  3. Elaboración del diagnóstico, analizando y examinando, tanto cuantitativa como cualitativamente, la situación de la empresa en cuanto al respeto del principio de igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, a través de la recopilación exhaustiva de datos sobre el personal y las políticas vigentes.
  4. Propuestas de medidas y negociación, dirigidas a eliminar las situaciones discriminatorias y contrarias al principio de igualdad de oportunidades.
  5. Implantación, donde se procederá a la ejecución de todas aquellas medidas que hubieran acordado adoptarse en el Plan de Igualdad, siendo presupuesto indispensable la comunicación a todos los trabajadores de la existencia de dicho plan y de las actuaciones que se van a emprender.
  6. Seguimiento y evaluación, donde sometiendo al plan a revisiones periódicas se asegura el cumplimiento de los objetivos y la eficacia de las acciones, teniendo en cuenta los recursos asignados y el compromiso del personal.



“Para garantizar la igualdad real, es necesario contar con un buen Plan”

Como veis, los Planes de Igualdad tienen un único objetivo: hacer que nuestros lugares de trabajo sean más justos y equitativos.

 

LAS CONSECUENCIAS ANTE EL INCUMPLIMIENTO DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Existen algunas empresas que se encuentran obligadas a implementar los Planes de Igualdad en su organización, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificación emprendida recientemente por el Real Decreto mencionado.

Así pues, su incumplimiento acarrea una serie de consecuencias muy graves. En este sentido, la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, regula en su artículo 13.7, que se considerará infracción grave “no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. La consecuencia directa de esta infracción es la imposición de una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.

Por otro lado, y ciñéndonos a la no elaboración del Plan de Igualdad cuando existe obligación para hacerlo, el artículo 8.17 de la misma ley, dispone que cuando esto ocurra, o cuando se incumpla manifiestamente los términos previstos, la infracción será catalogada como muy grave, pudiéndose imponer una sanción de entre 6.251 y 187.515 euros, además de ser posible la imposición de otras sanciones accesorias como: pérdida de ayudas, bonificaciones u otros beneficios.

Por tanto, podríamos decir sin tapujos que las sanciones pecuniarias pueden ser devastadoras desde un punto de vista económico. Pero, además, la falta de rigor y compromiso por la organización, se puede traducir en la desmotivación y reducción de rendimiento de las trabajadoras, así como la divulgación de una mala imagen de cara al exterior.

LOS BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD

Los beneficios que se pueden obtener de implantar el Plan de Igualdad en tu empresa, con independencia de la obligación de adoptarlo en los casos previstos, son múltiples:

  1. Mejora la imagen de la organización, tanto a nivel interno como externo.
  2. Mejora el clima laboral difundiendo un mensaje de no discriminación e igualdad.
  3. Reduce los costes que pueden derivarse ante posibles demandas por incumplimiento del derecho fundamental de no discriminación.
  4. Ayuda a retener el talento en la empresa.
  5. Rentabilidad de la inversión efectuada en materia de formación.
  6. Mayor motivación de los trabajadores.
  7. Mejor competitividad y producción.

“La igualdad debe capitanear la organización de tu empresa”

¿Quieres que tu empresa sea una organización inclusiva, igualitaria y pionera? Desde Acció Preventiva podemos ayudarte a conseguir todo lo que te propongas. Con nosotros, tu entidad será un lugar más seguro, más saludable y más competitivo.

Si aún tienes dudas respecto de los Planes de Igualdad, o cualquier otra cuestión preventiva, ya sabes donde encontrarme.

 

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Esta sesión formativa gratuita, promovida por APDO, es la primera de un ciclo de 3 ponencias que tienen como objetivo ayudar a las empresas catalanas a ampliar conocimientos para construir empresas más seguras, saludables y competitivas.

Las siguientes ponencias se realizarán el 14 de noviembre y el 12 de diciembre. En ellas se hablará sobre la creación de empresas saludables y felices.

Los ponentes de este ciclo de sesiones, centradas en la mejora empresarial, son profesionales de amplia experiencia en su sector. Marta Badia, Consultora de RRHH de Acció Preventiva, impartirá la primera de las ponencias el 24 de octubre focalizada en los Planes de Igualdad. Fátima Jiménez, Directora Área Psicosocial y Empresa Saludable de Europreven, hablará el 14 de noviembre sobre cómo construir empresas saludables. Jaume Gurt, Ex-Director de Infojobs y actual Director General Global Future of Work Foundation, se centrará en mostrar cómo ejercer un buen liderazgo para que los empleados sean felices en las empresas.


En APDO apostamos por el crecimiento a través del conocimiento.

¡Esperamos veros!


-Ya no quedan plazas para este evento-



 
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