Notas de la II Sesión de la Gestión del Talento Senior & Age Management

En la pasada sesión del 25 de Octubre, segunda del ciclo "Organizaciones Senior" volvimos a situarnos en la problemática del edadismo y el trabajo desde la primera parte a cargo de Celia Hil.

Con una edad media cada vez más avanzada y que aumenta, con una situación de paro que afecta cada vez más a los mayores de 45 a. (más de la mitad de los parados), surge una problemática en nuestro sistema y sociedad que no podemos dejar de lado. Nos afecta a tod@s.

En este marco preocupante también emergen realidades sólidas y oportunidades. Cada vez somos más conscientes del CAMBIO DIGITAL, y de que representa una oportunidad especialmente, y más si cabe, para las personas de edad avanzada.

En este marco digital que nunca debe ser fuente de inseguridad sino al contrario, de ilusión por su simplicidad y accesibilidad, deben buscarse las COMPETENCIAS RELEVANTES para Seniors.

Otro punto que siempre se destaca es la FORMACIÓN CONTÍNUA, especialmente en el ámbito digital donde podemos reciclarnos y abrir fronteras constantemente, en múltiples direcciones y "frentes".

Como ya vimos en la primera charla de Laura Rosillo, enfrentarnos a los estereotipos como "...lo digital es de jóvenes", es un primer aprendizaje que hay que asimilar. El grupo Senior es tan FLEXIBLE como cualquiera, tan dispuesto aprender como los más jóvenes. Debe demostrar  ADAPTACIÓN AL CAMBIO. Las claves de la Gestión del Talento Senior hablan de la cualidad cada vez más valorada y muchas veces propia del territorio Senior: la RESILIENCIA.

Como subrayaba L. Rosillo debemos "planificar nuestra longevidad en vez de preocuparnos por la vejez", más cuando la salud en todos los niveles goza del mejor estado que nunca ha tenido. En este marco es clave PONER EN VALOR la EXPERIENCIA, y hacerlo COMPARTIENDO, que es lo que ahora multiplica nuestro "Know How". Nada tiene más valor que el conocimiento de un profesional... y el Senior goza de mucho más, que ha ido aprendiendo a lo largo de una trayectoria. Lo que no debe es verse como UN PROBLEMA, sino VALORARLO.

* ACCIÓN: Crear un Blog con nuesto saber, el sector debe conocer por todos los MEDIOS nuestra experiencia. El Blog está a nuestro alcance, y al alcance de tod@s.

Tal y como recalcaba C. Hil, en este siglo las organizaciones sobresalientes tienen un estilo con estas características:

- Son ABIERTAS, formadas por PERSONAS CONECTADAS

- Tienen un grupo de trabajadores que son EMBAJADORES de la empresa

- Dan valor a la COMUNIDAD del propio trabajador

- Recursos Humanos se dedica a CONECTAR TALENTO más que a reclutar

- Organizaciones donde COMPARTIR es uno de los VALORES EN ALZA

En este nuevo mundo digitalizado no solo importa una buena red de contactos ONLINE, sino que el NETWORKING OFFLINE también es importante, con relaciones interpersonales y presenciales de CALIDAD.

- Linkedin es un portal lleno de oportunidades con un potencial que merece cuidarse.
- Las Redes Sociales también juegan un papel en valores, habilidades

... en definitiva, nos ayudan a PONER EN VALOR NUESTRA EXPERIENCIA.

 

Sobre la Dualidad PROFESION vs TALENTO:

- Las profesiones será sustituidas paulatinamente por procesos automatizados. Se prevé que nada menos que un 47% de las profesiones serán sustituidas por máquinas en tan sólo 20 años. El Talento continuará siendo el valor diferencial y lo que nos mantendrá a flote. Cómo lo gestionemos es nuestra misión.

 

La segunda parte Laura Rosillo presenta enérgicamente el concepto Age Management, que es la gestión de RRHH en proceso de envejecimiento.

El AGE MANAGEMENT tiene una orientación integral, intergeneracional y se aborda en términos de trayectoria vital. Destacando las áreas de :

-          Procesos de contratación centrados en capacidades y experiencia que evitan discriminación por edad
(sin discriminar tampoco por lo contrario, una obsesión por la necesidad de experiencia -anotación a parte-).

-          Aprendizaje continuo, acceso a la formación para tod@s

-          Desarrollo profesional en trayectoria total, no parcial

-          Horarios flexibles para todos los grupos de edad

  • Trabajo desde casa
  • Por objetivos, no presencialismo
  • Fomentar Jornada intensiva y Flexibilidad horaria
  • Reducción horario comida
  • Acabar con la "reunionitis"
  • No convocar reuniones para después de las 16h
  • Reducir gastos fiscales reduciendo turnos
  • No premiar empleados que se queden hasta tarde

-          Rotación laboral a intervalos regulares (dos o más puestos)

-          Apoyo en la planificación de la jubilación

Hay empresas ejemplares con buenas prácticas que impulsan Foros y programas multigeneracionales, que potencian embajadores de marca, metoring, etc. Se quiere conservar el talento y transmitirlo a los jóvenes valores antes de que los seniors se jubilen (potenciar el legado); se aplica el “reverse mentoring” donde les jóvenes también enseñan a digitalizarse a los veteranos. Se fomentan otras herramientas colaborativas. Hay más de un centenar de iniciativas de gestión del Conocimiento.

* A tener en cuenta: Los senior no valoran tanto una subida del salario como compensaciones en tiempo.

Proyectos alternaticos que apuestan por un reconocimiento y valoración del empleado con gran experiencia. Se ve como una oportunidad aprender de él. Se fomenta un proceso de mentoring entre Activos de Experiencias (TALENTO SENIOR) con Activos de potencial (TALENTO JOVEN).

Los mentores deben transmitir:

 

-          El Saber

-          El Saber Hacer

-          El Querer Hacer

Es un aprendizaje de la mano de expertos en cuanto a retos abordados, experiencias reales significativas, procesos estratégicos de la compañía, liderazgo...

Otras organizaciones destacadas en el campo del Age Management: Reale Seguros, Universitat Pompeu Fabra, Nestlé, Gas Natural, etc.
Las iniciativas están llegando de varias formas a las organizaciones, incluso también a las más importantes.

En otros países donde la edad es incluso más avanzada (de media), como Gran Bretaña, Australia, Japón o Canadá, se promueven programas en este sentido como beneficiar a las empresas que emplean personas mayores que ayudan a cambiar la cultura, emplear a personas mayores (incluso hasta una edad muy avanzada), rompiendo barreras en lo que es un rediseño de la población activa, hasta el control de habilidades de Seniors para crear nuevos roles adaptados.

 

El equipo de Talento - Cooldys emerge como un proyecto real aquí en casa (Barcelona), que tiene como objetivo unir TALENTO y EXPERIENCIA para dar solución a la discriminación por edad que sufren los profesionales del mundo laboral.

 

Pasemos de hablar de envejecimiento a Planificar la LONGEVIDAD

 

 
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